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La Dirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de Desarrollo Organizacional, trabaja coordinadamente con profesionales en el terreno de las competencias laborales a fin de diseñar un Programa Integral de capacitación que cuyo perfil y destino cuente con los elementos esenciales del tema, desde la definición de perfiles de puestos, la identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la evaluación permanente del desempeño, en base a competencias.

A continuación una semblanza de los fundamentos mediante los cuales se confecciona dicho Programa.

I. Definición de competencia laboral

Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral .

Las competencias metodológica s corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas .

Las competencias técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las competencias individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al Perfil Ocupacional de éste.

Cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida.

Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes. Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales.

Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.

En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa. Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.

II. Evaluación de competencias laborales

El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.

III. Evaluaciones de desempeño

La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las carencias del trabajador.

Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio, lo que en la Secretaría de Educación y Cultura se conoce como Manual de Procesos y Procedimientos, Manual de Organización y el Sistema de Gestión de la Calidad. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación

El programa de capacitación considerará aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la curricula) y los momentos de la evaluación.

En general los instrumentos serán: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (escala de Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados.

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales o de puestos, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo, dan como resultado las necesidades de capacitación del personal, además de que se recaba información que nos ayuda a definir prioridades, grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.

En su momento se comenzarán a difundir las acciones tendientes a organizar los trabajos que representan los fundamentos de este proceso, dentro de la estructura laboral de las oficinas centrales y delegaciones regionales de la Secretaría de Educación y Cultura.

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